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莫讓“性格測試”成為“招聘標配”

雜談川南在線(xiàn)  發(fā)布時(shí)間:2024-06-18

□ 王鳴鏑

  近年來(lái),性格測試如MBTI、卡特爾16PF等在職場(chǎng)招聘中越來(lái)越普遍,一些企業(yè)甚至將其作為崗位調整和晉升的依據,有的還規定性格測試不通過(guò)者一年內不得再次應聘。這種做法引發(fā)了求職者的質(zhì)疑,他們認為性格測試可能不夠科學(xué),甚至可能成為就業(yè)歧視的“新馬甲”。(6月17日《工人日報》)

  就業(yè)是民生之本,事關(guān)億萬(wàn)勞動(dòng)者及其家庭的切身利益。然而,從“35歲就業(yè)門(mén)檻”成隱疾,到“性格測試”再添新痛,消除就業(yè)歧視,實(shí)現平等就業(yè),迫在眉睫。

  事實(shí)上,性格測試是對一個(gè)人相對穩定的心理特征和行為傾向的測量,用于評估一個(gè)人在各種情境下的行為和反應,是一種心理測量方法而已。專(zhuān)業(yè)人士也認為,心理測試結果可能僅反映測試者短時(shí)狀態(tài),企業(yè)招聘時(shí)不宜將其作為決定因素。試問(wèn),就連專(zhuān)業(yè)人士都認為不適合作為招聘“門(mén)檻”的性格測試,卻緣何受企業(yè)熱捧?實(shí)際上,企業(yè)是希望通過(guò)性格測試幫助企業(yè)找到與其文化和價(jià)值觀(guān)相“匹配之才”,發(fā)現潛在的領(lǐng)導者和創(chuàng )新者以及構建高效的團隊。然而,先不論性格測試本身就存在不足與缺點(diǎn),將“評估工具”作為“評估標準”的做法,顯然有失偏頗,難以達到科學(xué)選人的目的。

  俗話(huà)說(shuō)“天生我才必有用、不拘一格降人才”。個(gè)人的“性格”本不該成為就業(yè)路上的羈絆,更不能成為奮斗路上的“絆腳石”,以性格測試作為判斷職位匹配度的“砝碼”,本身就是一個(gè)“偽命題”。不僅造成在性格上搞“一刀切”,以“性格擇優(yōu)”替代“能力擇優(yōu)”,更滋生了投機心理與選人用人的不正之風(fēng),造成就業(yè)歧視及人才浪費,加重就業(yè)壓力,其危害不容小覷。

  黨的二十大報告提出“要消除影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視,使人人都有通過(guò)勤奮勞動(dòng)實(shí)現自身發(fā)展的機會(huì )?!毕赶蛐?、歧視性條件是實(shí)現平等就業(yè)的重要內容。唯有堅持就業(yè)優(yōu)先的導向,千方百計創(chuàng )造更多就業(yè)機會(huì ),消除“性格測試”成為“招聘標配”等不合理限制和就業(yè)歧視,讓每個(gè)人都有人生出彩的機會(huì ),真正做到人盡其才、才盡其用,才能開(kāi)創(chuàng )百舸爭流、千帆競發(fā)、萬(wàn)馬奔騰的人才工作和事業(yè)發(fā)展的新局面。(作者單位:中共瀘州市委黨校)

編輯:李永鑫


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